Vad forskningen säger om onboarding – 32 statistikuppgifter och resultat

86 % av nyanställda bestämmer sig för om de vill stanna i sin nya organisation inom de första månaderna.

Vad detta betyder: De första månaderna är avgörande för att avgöra om en ny medarbetare kommer att stanna kvar. Introduktionsprogram som fokuserar på att hjälpa anställda att känna sig välkomna, stöttade och framgångsrika under denna tidsperiod kan ha stor inverkan på kvarhållandet.

Källa: R. Maurer, 'Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent', Society for Human Resources Management, 16 april 2015

Bara 12 % av medarbetarna instämde helt i att deras organisation var riktigt bra på att introducera nya kollegor.

Vad det betyder: Det finns stort utrymme att förbättra onboardingen. Organisationer som arbetar med detta kan göra stor skillnad för nyanställdas upplevelse och engagemang.

Källa: State of the American Workplace, Gallup, 2017

"I en rapport som publicerats av rekryteringskonsulter rapporterade 22 % av de tillfrågade personerna att de fick en ordentlig introduktion och onboarding påverkade deras beslut att söka ett annat jobb. Jämför detta med att 51 % av de anställda erkände att en fantastisk introduktionsupplevelse motiverade dem att gå "över och utöver."

Vad detta betyder: Det finns ett direkt samband mellan en bra introduktionsupplevelse och medarbetarengagemang. Anställda som har en positiv upplevelse under onboarding är mer benägna att vara motiverade och produktiva medarbetare.

Källa: Hays, 'Staff Engagement Ideas for Action', Hays Recruiting Experts, 2016

I enkäten rapporterade 43 % av de anställda som slutade under de första 90 dagarna att de kände att deras dagliga roll inte beskrevs korrekt under anställningsfasen.

Vad detta betyder: Rekryterare och rekryterare måste göra ett bättre jobb med att kommunicera hur den dagliga verkligheten för en roll kommer att se ut. Annars kan nyanställda känna sig vilseledda.

"Socialisering på arbetsplatsen är \"serious business for organisatoriska ledare.\" Forskning identifierade de tydliga skillnaderna mellan organisationsidentitet och individuell identitet och den bristfälliga modellen för vad studien kallar \"enculturating newcomers\" och därigenom \"underordna en nyanländs individuella och unika perspektiv till organisationens.\""

Forskningen tittade på resultat från att få vårt autentiska jag att arbeta kontra upplevelsen av att nykomlingar måste acceptera identiteten för sin organisation medan de är på jobbet. Den argumenterar för att nyanlända bör kunna utforma sin nya roll och dess nödvändiga uppgifter som möjligheter att använda sina signaturstyrkor och unika perspektiv på jobbet, och därigenom ta med sig mer av sitt autentiska bästa jag till jobbet.

Vad detta betyder: Tänk på det. När är du som bäst på jobbet? Det är troligt när du gör något som faller dig naturligt och du blir erkänd för det.

Källa: D. Cable et alii, 'Breaking Them in or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers' Authentic Self-expression', Administrative Science Quarterly, 8 februari 2013

En annan studie publicerad i MIT Sloan Management Review visade att engagemang och retention förbättrades bland nyanställda som uppmuntrades att tillämpa sina unika personliga styrkor på sina jobb. Genom att göra det blir det lättare för arbetsgivare att hjälpa dem att få kontakt med sina kollegor. Enligt en studie av Leadership IQ kommer 46 % av nyanställda medarbetare att misslyckas inom 18 månader, medan endast 19 % kommer att nå entydig framgång. Intressant nog, och i motsats till vad många tror, ​​är tekniska färdigheter inte den främsta anledningen till att nyanställningar misslyckas; istället dominerar dåliga interpersonella färdigheter listan.

Vad detta betyder: Många ledare måste fokusera på att anställa för kulturell passform och interpersonella färdigheter, snarare än bara tekniska färdigheter. Utbilda sedan nyanställda i de tekniska färdigheter de behöver för att bli framgångsrika i sin roll.

Källa: D. Cable et alii, 'Reinventing Employee Onboarding', MIT Sloan Management Review, våren 2013

Om 70 % av medarbetarupplevelsen beror på den närmaste chefen, och människor lämnar chefer snarare än jobb, behöver cheferna ta en större roll i onboardingen.

Vad det betyder: Rekryterande chefer behöver delta mer i onboardingen. Hur ni organiserar det kan variera, men forskningen pekar på att chefer spelar en avgörande roll för nyanställdas resultat.

Källa: R. Beck och J. Harter, 'Why Great Managers are so Rare', Gallup Workplace Business Journal

Statistiken varierar, men Gartner, Inc. uppskattade nyligen att distansanställda kommer att representera 31 % av alla arbetare världen över år 2022.

Vad detta betyder: Om du har distansanställda måste du överväga hur du bäst ombord dem. I många fall kommer detta att kräva ett annat tillvägagångssätt än att onboarda anställda som arbetar på ett fysiskt kontor.

Källa: Gartners pressmeddelande, 22 juni 2021

En Gallup-undersökning från 2017 visade att optimalt medarbetarnas engagemang uppstår när anställda tillbringar tre till fyra dagar i veckan på att arbeta utanför arbetsplatsen.

Vad detta betyder: Uppgifterna tyder på att anställda som arbetar på distans är lika engagerade som de som arbetar på ett kontor, så länge de ges möjlighet att arbeta utanför arbetsplatsen några dagar i veckan. Det kanske inte handlar om att jobba snabbare hemifrån; det kan handla om att jobba smartare var som helst.

Källa: State of the American Workplace, Gallup, 2017

Kulturidén har klättrat upp på prioriteringslistan för kandidater genom åren. De flesta som söker arbete anser att företagskulturen är "relativt" viktig, medan 46% hävdar att den är "mycket" viktig.

Vad detta betyder: Kandidater bryr sig om företagskulturen mer än någonsin. Så du måste se till att ditt onboarding-program återspeglar uppdraget, visionen, värderingarna och kulturen som din organisation vill skapa.

Källa: 2018 års arbetssökande nationsstudie, Jobvite

En artikel från Society for Human Resource Management uppskattade kostnaden för att ersätta en medarbetare till ungefär en tredjedel av årslönen. Det är en försiktig uppskattning jämfört med andra källor, där beloppen varierar med rollen.

Vad det betyder: Personalomsättning kostar mycket. Därför behöver ni både rekrytera och behålla medarbetare. Onboarding är en viktig del av att få människor att stanna kvar.

Källa: T. Agovino, 'To Have and to Hold', Society for Human Resources Management, 23 februari 2019

Arbetsgivare har goda skäl att vara nervösa, eftersom statistiken visar att 11 % av medarbetarna ändrar sig om ett erbjudande efter att ha skrivit under ett avtal. Hela 60 % av dem gör det för att de får ett bättre erbjudande efteråt.

Det finns en stor mängd statistik som är relevant för anställdas tidiga veckor och månader i ett jobb. Dessa varierar beroende på jobbet, men det som är överväldigande vanligt är den höga andelen anställdas avgång som når så tidigt som 45 dagar hela vägen fram till 18 månader.

• 28 % av nyanställda slutar innan de når 90 dagar på jobbet
• Av de nyanställda som slutar gör 22 % det inom de första 45 dagarna
• 50 % av timanställda slutar inom de första 120 dagarna
• 50 % av seniora externanställda som rekryteras till en ny position misslyckas inom 18 månader

Vad detta betyder: Nyanställda påverkas av deras introduktionsupplevelse. Om du vill behålla anställda måste du fokusera på att se till att de får en positiv introduktionsupplevelse.

Källor: M. Singer, 'Announcing job seeker nation 2018', 24 april 2018; T. Taylor, "Varför slutar 28 % av de anställda under sina första 90 dagar?", HR Dive, 25 april 2017; A. Hirsch, 'Reducing new staff turnover', SHRM, 2 juni 2016; B. Smart, 'Topgrading', Prentice Hall, 1999

I en studie av Wynhurst Group var det 58 % större sannolikhet för nyanställda att vara i en organisation tre år efter att ha slutfört ett strukturerat onboarding-program. När personalen investerar sin tid och fokuserar på organisationens uppdrag istället för att släcka bränder relaterade till omsättning, växer de till en av dina största tillgångar.

Vad detta betyder: Strukturerade, utvalda onboarding-program minskar omsättningen och hjälper nya medarbetare att bli framgångsrika i sina roller.

Källa: A. Hirsch, 'Reducing new staff turnover among emerging adults', SHRM, 2 juni 2016

Organisationer med en standardiserad introduktionsprocess upplever 50 % högre produktivitet för nyanställda, vilket minskar tiden att lägga till verkligt värde till företaget eller organisationen jämfört med de vars processer är ostrukturerade.

Vad detta betyder: En standardiserad introduktionsprocess ökar produktiviteten för nyanställda, vilket leder till en snabbare avkastning på investeringen för företaget.

Källa: A. Hirsch, 'Underskatta inte vikten av bra onboarding', SHRM, 10 augusti 2017

Enligt en rapport från engagemangsinstitutet kostar oengagerade anställda amerikanska företag upp till 550 miljarder dollar per år.

Vad det betyder: Bristande engagemang kostar företaget pengar. Arbetet med att förebygga det börjar till stor del redan i onboardingen.

Källa: N. Beheshti, '10 Timely Statistics About The Connection Between Employee Engagement And Wellness', Forbes, 16 januari 2019

I Harvard Business Review hänvisar Denise Lee Yohn till en Temkin Group-studie där företag med bra kundservice hade upp till en och en halv gånger högre medarbetarengagemang än jämförelseföretagen. Artikeln hänvisar även till Gallup: 87 % av medarbetarna globalt var inte engagerade, medan verksamheter med högt engagemang överträffade jämförelsegruppen med cirka 147 % i vinst per aktie.

Vad detta betyder: Det finns ett direkt samband mellan engagerade medarbetare och bra kundservice. Och bra kundservice har en direkt inverkan på resultatet.

Källa: D. Yohn, "Designa din medarbetarupplevelse lika genomtänkt som du designar din kundupplevelse", Harvard Business Review, 8 december 2016

En mängd forskning och studier visar vikten av och behovet av mångfald och inkludering på arbetsplatsen. En nyligen genomförd Glassdoor-undersökning visade att 76 % av anställda och arbetssökande rapporterar att en mångfaldig arbetsstyrka är en viktig faktor för att avgöra deras intresse för ett företag och jobberbjudande. Samma undersökning visade att det är mest sannolikt att människor litar på bedömningen av ett företags mångfald av en icke-ledande anställd istället för en företagsledare eller varumärke. Därför räcker det inte med enbart utseendet av mångfald och inkludering.

Vad detta betyder: En mångsidig personalstyrka är en viktig faktor för många anställda och arbetssökande när de överväger ett företag. Men det räcker inte att bara ha en mångsidig arbetsstyrka, du måste också främja en miljö av inkludering.

Källa: Glassdoor Team, 'Glassdoor's diversity and inclusion workplace survey', 29 september 2020

Chefen har en unik nyckel till anslutningsprocessen. I forskning som Dr. Talya Bauer utförde tillsammans med en kollega fann de att oförmågan att etablera meningsfulla kontakter med medarbetare fick nya ingenjörer att söka mindre information.

Vad detta betyder: Chefer spelar en nyckelroll i en anställds förmåga att skapa meningsfulla kontakter med sina medarbetare.

Källa: Sushil Nifadkar & Talya Bauer, 2016. "Brott mot tillhörighet under socialisering: Newcomer relation conflict, information, and task-related outcomes," Journal of Applied Psychology, Volym 101

När medarbetare känner sig trygga i sin förmåga blir de också mer positiva till kollegorna och beslutet att börja i organisationen. Dan Cable och hans kollegor fann att onboarding som lyfter den nyanställdas värde och uppmuntrar personen att vara sig själv kan förbättra prestationer och få fler att stanna kvar.

Vad det betyder: När medarbetare känner sig uppskattade och lyssnade på presterar de bättre och är mer benägna att stanna kvar.

Källa: Harvard Business Review, ”The powerful way onboarding can encourage authenticity”, november 2015

Gallup har konsekvent funnit att att ha en nära vän på jobbet är relaterat till en 50-procentig ökning av arbetstillfredsställelsen och att de anställda med en bästa vän på jobbet var sju gånger mer benägna att engagera sig fullt ut i sitt arbete. Detta börjar med onboarding. Om nyanställda känner sig ensamma och isolerade den första dagen kan det vara utmanande att återhämta sig, som forskare fann på Microsoft.

Vad detta betyder: Det är viktigt att hjälpa nya medarbetare att känna att de har en vän på jobbet från början. Detta kan göras genom strukturerade kompissystem och andra lagbyggande aktiviteter.

Källa: C. Riordan, 'We all need friends at work', Harvard Business Review, 3 juli 2013

Enligt en branschstudie av Brandon Hall 2017 upplevde företag med en hög mognadsnivå för onboarding, vilket inkluderar att engagera sig i de 6 C:en för onboarding, 38 % medarbetarnas engagemang. Jämför detta med företag som kännetecknas av lägre mognadsnivåer, vilket indikeras av att engagera sig i 6 C:en inkonsekvent eller inte alls, som upplevde 50 % engagemang.

Vad detta betyder: Företag som engagerar sig i de 6 C:en för onboarding (anslutning, kultur, efterlevnad, förtroende, kompensation och tillbakacheckning) upplever ett högre medarbetarnas engagemang.

Källa: D. Forry, "Ny forskning visar effekten av strategisk onboarding", Brandon Hall Group, 6 november 2017

Som visas i diagrammet ovan fann Aberdeen Group att 30 % av företagen var passiva i sin introduktion, 50 % hade hög potential och 20 % var proaktiva. Proaktiva organisationer rapporterade mycket bättre resultat än passiva onboarding-organisationer. Till exempel behöll organisationer med proaktiva introduktionsstrategier 91 % av sina nya anställda under ett år, medan organisationer med passiva onboardingstrategier bara behöll 30 % av sina nya anställda så länge.

Vad detta betyder: Att vara proaktiv i din introduktionsprocess leder till mycket bättre resultat, inklusive ökad behållning av anställda.

Källa: Madeline Laurano, 'Onboarding: A New Look at New Hires', 2013, Aberdeen Group

De första månaderna är viktiga — Forskning visar att investeringar i dina nyanställda från dag ett tills de når full produktivitet (8-12 månader senare) kommer att avsevärt öka retentionen och maximera dina anställdas engagemang. Samma studie visar att 86 % av nyanställda bestämmer hur länge de ska stanna inom ett företag under de första sex månaderna, och upp till 20 % av personalomsättningen sker inom de första 45 dagarna av anställningen.

Vad detta betyder: Du har mycket begränsad tid på dig att göra ett gott intryck på nyanställda. Det är svårt att se vardagen, men att investera i dem från dag ett och hjälpa dem att nå full produktivitet kommer att löna sig i det långa loppet.

Källa: R. Maurer, 'Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent', SHRM, 16 april 2015

Vikten av medarbetarnas engagemang uppstår gång på gång som en grundläggande del av effektiv ledning. En undersökning av medarbetarengagemang från Gallup visade att mycket engagerade medarbetare resulterade i 21 % högre företagslönsamhet.

Vad detta betyder: Gör investeringen. Medarbetarnas engagemang har en direkt inverkan på ditt företags resultat och är värt tiden, energin och resurserna att förbättra.

Källa: J. Harter och A. Mann, 'The right culture: Not just about staff satisfaction', Gallup Workplace Business Journal, 12 april 2017

Appar är svåra att uppmuntra människor att adoptera, och e-post läses inte konsekvent. En undersökning 2021 efter en avstängning efter pandemi visade att 22 % av distansarbetarna vill lämna sitt nuvarande jobb på grund av mängden e-postmeddelanden de får. Det är ineffektivt att skicka onboarding-e-postmeddelanden till chefer och förvänta sig att arbetet blir gjort. Den typiska HRIS har ingen onboarding-modul utöver attributen för efterlevnad.

Vad det betyder: Det finns ett glapp mellan vad HR vill förmedla och vad medarbetarna faktiskt ser och läser. Det kan skapa frustration för båda parter. Ett sätt att minska glappet är lättanvända system för onboarding och medarbetarresor, med information som är enkel att ta till sig.

Källa: R. Vohra, "The state of your inbox in 2021: email burnout and browsing in your bed", Superhuman blog, 21 april 2021

Kraften i strategiska, tidsbundna planer illustreras av ett experiment utfört på Google. HR skickade ett enkelt, 37-ords automatiserat e-postmeddelande till chefer innan deras nya medarbetares startdatum. E-postmeddelandena betonade behovet av att diskutera roller och ansvar med den nya medarbetaren, vikten av att matcha den nya medarbetaren med en kamrat, behovet av att hjälpa den nyanställde att bygga upp ett socialt nätverk, vikten av att sätta upp regelbundna onboarding-incheckningar en gång i månaden under de första sex månaderna av den nyanställdes tjänstgöring och behovet av att uppmuntra en öppen dialog. Resultaten var imponerande. Google upptäckte att detta e-postmeddelande enbart ökade produktiviteten med 25 %.

Vad detta betyder: Du behöver inte överkomplicera saker och ting. Ett enkelt, automatiserat e-postmeddelande kan räcka långt för att påminna chefer om vikten av introduktion och vad de behöver göra för att förbereda sina nya medarbetare för framgång.

Källa: M. Schneider, "Google ökade produktiviteten för nya anställda med 25 procent med 1 e-post", Inc.com

Organisationer får bara en chans att göra ett bra första intryck och lägga grunden för en relation som fungerar för båda parter. Samtidigt uppger 76 % av HR-cheferna att deras onboarding inte är effektiv.

De tre främsta anledningarna till att chefer försummar introduktionsprocessen är:

• Har inte tillräckligt med tid (57 %)
• Frånvaron av verktyg för att mäta dess effektivitet (55%)
• Brist på digital onboarding-teknik för att automatisera processen (39 %)

Vad detta betyder: Det är inte så att chefer är lata. Många av dem vill göra ett bra jobb ombord på sina nya medarbetare, men de känner sig hämmade av brist på tid och resurser.

Källa: J. Filipkowski, Ph.D., et alii, "New Hire Momentum: Driving the onboarding experience", Human Capital Institute, 23 januari 2018

Det är viktigt att inse vikten av att stödja chefer i introduktionsprocessen för att radikalt förändra medarbetarupplevelsen till nytta för både individer och företag. När HR utbildar, coachar och stödjer chefer att bygga positiva och varaktiga relationer med sina team, ser och känner vi verklig förändring. När vi betänker att 70 % av en anställds erfarenhet är relaterad till deras direkta chef (den outtalade kraften i engagemang), har denna förväntning vikt.

Vad detta betyder: Återigen ser vi att nyckeln till framgångsrik onboarding är att stödja chefer. När de känner sig rustade och bemyndigade att göra ett bra jobb, kommer de att GÖRA ett bra jobb.

Källa: R. Beck och J. Harter, "Managers står för 70 % av variansen i anställdas engagemang", Gallup Workplace Business Journal

Bra onboarding-mjukvara stöder varje onboarding-steg som i slutändan fungerar som grunden för optimal personalprestation. När Google skickade en enkel e-postpåminnelse till anställningschefer som innehöll tips i form av en checklista för nya anställningar dagen före orienteringen, kunde de skjuta igång nya medarbetares produktivitet med en månad.

Vad detta betyder: Du behöver inte vara Google för att skörda fördelarna med bra onboarding-programvara. Alla organisationer, oavsett storlek, kan använda teknik för att effektivisera och förbättra introduktionsprocessen.

Källa: Dr J. Sullivan, "WOW, Googles enkla just-in-time checklista förbättrar ombordstigningsresultaten med 25 %", ERE Recruiting Intelligence, 26 oktober 2015

Forskningen är tydlig

Investeringar i onboarding ger mätbar avkastning. Frågan är inte om du ska investera i onboarding, utan hur.