Hva forskningen sier om onboarding – 32 tall og funn

86 % av nyansatte bestemmer seg for om de vil bli i sin nye organisasjon i løpet av de første månedene.

Hva dette betyr: De første månedene er avgjørende for å avgjøre om en ny medarbeider vil holde seg. Onboarding-programmer som fokuserer på å hjelpe ansatte til å føle seg velkommen, støttet og vellykket i løpet av denne tidsperioden kan ha stor innvirkning på oppbevaring.

Kilde: R. Maurer, 'Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent', Society for Human Resources Management, 16. april 2015

Bare 12 % av de ansatte var svært enige i at organisasjonen deres gjør en god jobb med å ta med nye mennesker.

Hva dette betyr: Det er mye rom for forbedring når det gjelder onboarding av ansatte. Organisasjoner som fokuserer på å gjøre forbedringer på dette området kan ha stor innvirkning på deres nye ansattes erfaring og engasjement.

Kilde: State of the American Workplace, Gallup, 2017

"I en rapport publisert av rekrutteringskonsulenter rapporterte 22 % av de spurte personene at det å få en skikkelig introduksjon og onboarding påvirket beslutningen deres om å se etter en annen jobb. Sammenlign dette med at 51 % av de ansatte innrømmet at en god introduksjonsopplevelse motiverte dem til å gå «over og utover.»"

Hva dette betyr: Det er en direkte sammenheng mellom en god onboardingopplevelse og ansattes engasjement. Ansatte som har en positiv opplevelse under onboarding er mer sannsynlig å være motiverte og produktive ansatte.

Kilde: Hays, 'Staff Engagement Ideas for Action', Hays Recruiting Experts, 2016

Ved undersøkelsen rapporterte 43 % av de ansatte som sluttet i løpet av de første 90 dagene at de følte at deres daglige rolle ikke ble nøyaktig beskrevet under ansettelsesfasen.

Hva dette betyr: Rekrutterere og ansettelsesledere må gjøre en bedre jobb med å kommunisere hvordan den daglige virkeligheten til en rolle vil være. Ellers kan nyansatte føle seg villedet.

"Sosialisering på arbeidsplassen er ”serious business for organisasjonsledere.” Forskning identifiserte de klare forskjellene mellom organisasjonsidentitet og individuell identitet og den mangelfulle modellen for det studien kaller ”enculturating newcomers”, og dermed ”underordnet en nykommers individuelle og unike perspektiver til organisasjonens.”"

Forskningen så på resultater som er et resultat av å bringe vårt autentiske jeg på jobb kontra opplevelsen av at nykommere måtte akseptere organisasjonens identitet mens de er på jobb. Den argumenterer for at nykommere bør kunne utforme sin nye rolle og dens nødvendige oppgaver som muligheter til å bruke sine signaturstyrker og unike perspektiver på jobben, og dermed bringe mer av deres autentiske beste jeg til jobben.

Hva dette betyr: Tenk på det. Når er du best på jobb? Det er sannsynlig når du gjør noe som faller naturlig for deg og du blir anerkjent for det.

Kilde: D. Cable et alii, 'Breaking Them in or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers' Authentic Self-expression', Administrative Science Quarterly, 8. februar 2013

En annen studie publisert i MIT Sloan Management Review viste at engasjement og oppbevaring ble bedre blant nyansatte som ble oppmuntret til å bruke sine unike personlige styrker på jobbene sine. Å gjøre det gjør det lettere for arbeidsgivere å hjelpe dem med å komme i kontakt med sine kolleger. Ifølge en studie fra Leadership IQ vil 46 % av nyansatte medarbeidere mislykkes innen 18 måneder, mens kun 19 % vil oppnå entydig suksess. Interessant nok, og i motsetning til hva mange tror, ​​er ikke tekniske ferdigheter den primære grunnen til at nye ansettelser mislykkes; i stedet dominerer dårlige mellommenneskelige ferdigheter listen.

Hva dette betyr: Mange ledere må fokusere på å ansette for kulturell passform og mellommenneskelige ferdigheter, i stedet for bare tekniske ferdigheter. Tren deretter nyansatte på de tekniske ferdighetene de trenger for å lykkes i rollen sin.

Kilde: D. Cable et alii, 'Reinventing Employee Onboarding', MIT Sloan Management Review, våren 2013

Hvis 70 % av den ansattes erfaring er basert på deres direkte leder og folk slutter i ledere, ikke jobber, bør lederne spille en viktigere rolle i å sikre suksess ved onboarding.

Hva dette betyr: Ansettelsesledere må være mer involvert i onboardingprosessen. Hvordan du gjør dette er din avgjørelse, men dataene tyder på at ledere spiller en avgjørende rolle i suksessen til nyansettelser.

Kilde: R. Beck og J. Harter, 'Why Great Managers are so Rare', Gallup Workplace Business Journal

Statistikken varierer, men Gartner, Inc. estimerte nylig at eksterne ansatte vil representere 31 % av alle arbeidere over hele verden innen 2022.

Hva dette betyr: Hvis du har eksterne ansatte, må du vurdere hvordan du best kan ombord dem. I mange tilfeller vil dette kreve en annen tilnærming enn onboarding av ansatte som jobber på et fysisk kontor.

Kilde: Gartner pressemelding, 22. juni 2021

En Gallup-undersøkelse fra 2017 fant at optimalt medarbeiderengasjement oppstår når ansatte bruker tre til fire dager i uken på å jobbe utenfor stedet.

Hva dette betyr: Dataene tyder på at ansatte som jobber eksternt er like engasjerte som de som jobber på et kontor, så lenge de får muligheten til å jobbe utenfor stedet noen dager i uken. Det handler kanskje ikke om å jobbe raskere hjemmefra; det kan handle om å jobbe smartere fra hvor som helst.

Kilde: State of the American Workplace, Gallup, 2017

Ideen om kultur har klatret oppover listen over prioriteringer for kandidater gjennom årene. De fleste som leter etter arbeid anser bedriftskultur som "relativt" viktig, mens 46 % hevder at den er "veldig" viktig.

Hva dette betyr: Kandidater bryr seg om bedriftskultur mer enn noen gang. Så du må sørge for at onboarding-programmet reflekterer oppdraget, visjonen, verdiene og kulturen organisasjonen din ønsker å skape.

Kilde: 2018 Job Seeker Nation Study, Jobvite

Kostnaden for erstatning for én arbeider ble i en artikkel av Society of Human Resources Management beregnet til å tilsvare omtrent en tredjedel av arbeiderens årlige inntekt. Dette er et konservativt estimat sammenlignet med andre tilgjengelige kilder, som varierer basert på posisjonen.

Hva dette betyr: Omsetningskostnadene er høye, så du må fokusere på oppbevaring så vel som rekruttering. Onboarding er en sentral del av oppbevaring.

Kilde: T. Agovino, 'To Have and to Hold', Society for Human Resources Management, 23. februar 2019

Arbeidsgivere har god grunn til å være nervøse, gitt statistikk om at 11 % av de ansatte ombestemmer seg om et tilbud etter at de har signert en kontrakt. Hele 60 % av disse gjør det fordi de får et bedre tilbud i etterkant.

Det er en stor mengde statistikk som er relevant for ansattes tidlige uker og måneder i en jobb. Disse varierer avhengig av jobben, men det som er overveldende vanlig er den høye avgangsprosenten som rammer så tidlig som 45 dager helt opp til 18 måneder.

• 28 % av nyansatte slutter før de når 90 dager i jobben
• 22 % av nyansatte som slutter, gjør det i løpet av de første 45 dagene
• 50 % av timeansatte slutter i løpet av de første 120 dagene
• 50 % av senioransatte utenforstående rekruttert til en ny stilling mislykkes innen 18 måneder

Hva dette betyr: Nyansatte blir påvirket av deres ombordopplevelse. Hvis du ønsker å beholde ansatte, må du fokusere på å sørge for at de får en positiv onboardingopplevelse.

Kilder: M. Singer, 'Announcing job seeker nation 2018', 24. april 2018; T. Taylor, 'Hvorfor slutter 28 % av ansatte i løpet av de første 90 dagene?', HR Dive, 25. april 2017; A. Hirsch, 'Reducing new staff turnover', SHRM, 2. juni 2016; B. Smart, 'Topgrading', Prentice Hall, 1999

I en studie utført av Wynhurst Group var det 58 % større sannsynlighet for at nye ansatte var i en organisasjon tre år etter å ha fullført et strukturert onboardingprogram. Når ansatte investerer tiden sin og fokuserer på organisasjonens oppdrag i stedet for å slukke branner knyttet til omsetning, vokser de til en av dine største eiendeler.

Hva dette betyr: Strukturerte, kuraterte onboarding-programmer reduserer omsetningen og hjelper nye medarbeidere til å lykkes i rollene sine.

Kilde: A. Hirsch, 'Reducing new staff turnover among emerging adults', SHRM, 2. juni 2016

Organisasjoner med en standardisert onboardingprosess opplever 50 % større produktivitet for nyansatte, noe som reduserer tiden det tar å tilføre reell verdi til bedriften eller organisasjonen sammenlignet med de hvis prosesser er ustrukturerte.

Hva dette betyr: En standardisert onboardingprosess øker produktiviteten for nyansatte, noe som fører til en raskere avkastning på investeringen for selskapet.

Kilde: A. Hirsch, 'Ikke undervurder viktigheten av god onboarding', SHRM, 10. august 2017

Ifølge en rapport fra engasjementsinstituttet koster uengasjerte ansatte amerikanske selskaper opptil 550 milliarder dollar i året.

Hva dette betyr: Så enkelt er det. Når du har uengasjerte ansatte, koster det bedriften din penger. En stor del av å hindre ansattes fraflytting starter med onboarding.

Kilde: N. Beheshti, '10 Timely Statistics About The Connection Between Employee Engagement And Wellness', Forbes, 16. januar 2019

I en artikkel publisert i Harvard Business Review, siterer Denise Lee Yohn en studie fra Temkin Group som fant at god kundeservice gjenspeiles i antall ansattes engasjement med så mye som opptil halvannen ganger sammenlignet med selskaper med ikke-engasjerte ansatte. I følge Gallup i den samme studien er 87 % av ansatte over hele verden uengasjerte, og de arbeidsstyrkene som klart overgår sine jevnaldrende gjør det med omtrent 147 % i fortjeneste per aksje.

Hva dette betyr: Det er en direkte sammenheng mellom engasjerte ansatte og god kundeservice. Og god kundeservice har en direkte innvirkning på bunnlinjen.

Kilde: D. Yohn, 'Design din medarbeideropplevelse like gjennomtenkt som du designer din kundeopplevelse', Harvard Business Review, 8. desember 2016

Et vell av forskning og studier viser viktigheten av og behovet for mangfold og inkludering på arbeidsplassen. En fersk Glassdoor-undersøkelse fant at 76 % av ansatte og jobbsøkere rapporterer om en mangfoldig arbeidsstyrke som en viktig faktor for å bestemme deres interesse for et selskap og jobbtilbud. Den samme undersøkelsen fant at det er mest sannsynlig at folk stoler på vurderingen av en bedrifts mangfold fra en ikke-ledende ansatt i stedet for en bedriftsleder eller merkevarebygging. Derfor er ikke utseendet alene av mangfold og inkludering nok.

Hva dette betyr: En mangfoldig arbeidsstyrke er en viktig faktor for mange ansatte og arbeidssøkere når de vurderer en bedrift. Men det er ikke nok å bare ha en mangfoldig arbeidsstyrke, du må fremme et miljø med inkludering også.

Kilde: Glassdoor Team, 'Glassdoor's diversity and inclusion workplace survey', 29. september 2020

Lederen har en unik nøkkel til koblingsprosessen. I forskning Dr. Talya Bauer utførte med en kollega, fant de at manglende evne til å etablere meningsfulle forbindelser med medarbeidere førte til at nye ingeniører søkte mindre informasjon.

Hva dette betyr: Ledere spiller en nøkkelrolle i en medarbeiders evne til å etablere meningsfulle forbindelser med sine medarbeidere.

Kilde: Sushil Nifadkar & Talya Bauer, 2016. "Breach of belongingness during socialization: Newcomer relationship conflict, information, and task-related outcomes," Journal of Applied Psychology, bind 101

Når ansatte føler seg mer selvsikre, er det mer sannsynlig at de føler seg bra med de rundt dem, samt valget om å bli med i organisasjonen din. Forskning utført av Dan Cable og hans kolleger fant at når onboarding fokuserer på den nye ansattes verdi og oppmuntrer dem til å dele seg selv på jobben, kan det umiddelbart øke ytelsen og oppbevaringen.

Hva dette betyr: Når ansatte føler at de blir verdsatt og stemmen deres blir hørt, fører det til økt ytelse og oppbevaring.

Kilde: Harvard Business Review, "Den kraftige måten onboarding kan oppmuntre til autentisitet", november 2015

Gallup har konsekvent funnet ut at det å ha en nær venn på jobb er relatert til en 50% økning i jobbtilfredshet, og at de ansatte med en bestevenn på jobben hadde syv ganger større sannsynlighet for å engasjere seg fullt ut i arbeidet sitt. Dette starter med onboarding. Hvis nyansatte føler seg alene og isolert den første dagen, kan det være utfordrende å komme seg, som forskere fant hos Microsoft.

Hva dette betyr: Det er viktig å hjelpe nye ansatte til å føle at de har en venn på jobb fra starten av. Dette kan gjøres gjennom strukturerte kompissystemer og andre teambyggingsaktiviteter.

Kilde: C. Riordan, 'We all need friends at work', Harvard Business Review, 3. juli 2013

I følge en bransjestudie av Brandon Hall i 2017, opplevde selskaper med et høyt modenhetsnivå for onboarding, som inkluderer å engasjere seg i de 6 C-ene for onboarding, 38 % medarbeiderengasjement. Sammenlign dette med selskaper preget av lavere modenhetsnivåer, som indikert ved å engasjere seg i 6 C'ene inkonsekvent eller ikke i det hele tatt, som opplevde 50 % engasjement.

Hva dette betyr: Bedrifter som engasjerer seg i de 6 C-ene for onboarding (tilkobling, kultur, compliance, tillit, kompensasjon og tilbakesjekking) opplever høyere medarbeiderengasjement.

Kilde: D. Forry, 'Ny forskning avslører virkningen av strategisk onboarding', Brandon Hall Group, 6. november 2017

Som vist i diagrammet ovenfor, fant Aberdeen-gruppen at 30 % av selskapene var passive i onboardingen, 50 % hadde høyt potensial og 20 % var proaktive. Proaktive organisasjoner rapporterte mye bedre resultater enn passive onboarding-organisasjoner. For eksempel beholdt organisasjoner med proaktive onboarding-strategier 91 % av sine nye ansatte i ett år, mens organisasjoner med passive onboarding-strategier bare beholdt 30 % av sine nye ansatte så lenge.

Hva dette betyr: Å være proaktiv i onboardingprosessen fører til mye bedre resultater, inkludert økt bevaring av ansatte.

Kilde: Madeline Laurano, 'Onboarding: A New Look at New Hires', 2013, Aberdeen Group

De første månedene betyr noe – Forskning viser at å investere i nye ansatte fra dag én til de når full produktivitet (8-12 måneder senere) vil øke bevaringen betydelig og maksimere de ansattes engasjementnivå. Den samme studien viser at 86 % av nyansatte bestemmer hvor lenge de vil være i et selskap i løpet av de første seks månedene, og opptil 20 % av omsetningen skjer i løpet av de første 45 dagene av ansettelse.

Hva dette betyr: Du har svært begrenset tid til å gjøre et godt inntrykk på nyansatte. Det er vanskelig å se fra dag til dag, men å investere i dem fra dag én og hjelpe dem med å nå full produktivitet vil lønne seg i det lange løp.

Kilde: R. Maurer, 'Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent', SHRM, 16. april 2015

Betydningen av medarbeiderengasjement dukker opp gang på gang som et grunnleggende element i effektiv ledelse. En Gallups medarbeiderengasjementundersøkelse fant at svært engasjerte medarbeidere resulterte i 21 % større bedriftslønnsomhet.

Hva dette betyr: Gjør investeringen. Medarbeiderengasjement har en direkte innvirkning på bedriftens bunnlinje og er verdt tiden, energien og ressursene til å forbedre.

Kilde: J. Harter og A. Mann, 'The right culture: Not just about staff satisfaction', Gallup Workplace Business Journal, 12. april 2017

Apper er vanskelig å oppmuntre folk til å ta i bruk, og e-post leses ikke konsekvent. En undersøkelse etter 2021 post-pandemisk nedleggelse fant at 22 % av eksterne arbeidere ønsker å forlate sin nåværende jobb på grunn av mengden av e-poster de mottar. Det er ineffektivt å sende onboarding-e-poster til ledere og forvente at arbeidet blir gjort. Den typiske HRIS har ikke en onboarding-modul utover Compliance-attributtene.

Hva dette betyr: Det er en kobling mellom hva HR ønsker å kommunisere til ansatte og hva ansatte faktisk ser og leser. Dette kan føre til frustrasjon på begge sider. Du kan løse dette ved å investere i systemer designet spesielt for onboarding og medarbeiderreiser som er enkle å bruke og lese.

Kilde: R. Vohra, «Staten til innboksen din i 2021: e-postutbrenthet og surfing i sengen din», Superhuman-bloggen, 21. april 2021

Kraften til strategiske, tidsbestemte planer er illustrert av et eksperiment utført hos Google. HR sendte en enkel, 37-ords automatisert e-post til ledere før deres nye ansattes startdato. E-postene understreket behovet for å diskutere roller og ansvar med den nyansatte, viktigheten av å matche den nye medarbeideren med en kollega, behovet for å hjelpe den nye medarbeideren med å bygge et sosialt nettverk, viktigheten av å sette opp regelmessige onboarding-innsjekker én gang i måneden de første seks månedene av den nyansattes stilling, og behovet for å oppmuntre til en åpen dialog. Resultatene var imponerende. Google fant ut at denne e-posten alene økte produktiviteten med 25 %.

Hva dette betyr: Du trenger ikke å overkomplisere ting. En enkel, automatisert e-post kan langt på vei minne ledere om viktigheten av onboarding og hva de må gjøre for å sette de nye ansatte klar for suksess.

Kilde: M. Schneider, 'Google økte produktiviteten for nye ansatte med 25 prosent med 1 e-post', Inc.com

Organisasjoner får bare én sjanse til å gjøre et godt førsteinntrykk med nye ansatte og sette dem opp for et gjensidig positivt forhold. De ansvarlige er enige med 76 % av HR-lederne som innrømmer at de er ineffektivt ombord på sine nye ansatte.

De tre viktigste grunnene ledere oppgir for å neglisjere onboardingprosessen er:

• Har ikke nok tid (57 %)
• Fraværet av verktøy for å måle effektiviteten (55%)
• Mangel på digital onboarding-teknologi for å automatisere prosessen (39 %)

Hva dette betyr: Det er ikke det at ledere er late. Mange av dem ønsker å gjøre en god jobb ombord på sine nye ansatte, men de føler seg trange av mangel på tid og ressurser.

Kilde: J. Filipkowski, Ph.D., et alii, 'New hire momentum: Driving the onboarding experience', Human Capital Institute, 23. januar 2018

Det er viktig å erkjenne viktigheten av å støtte ledere i onboardingprosessen for å radikalt endre ansattes erfaring til fordel for både enkeltpersoner og bedrifter. Når HR utdanner, coacher og støtter ledere for å bygge positive og varige relasjoner med teamene deres, ser og føler vi reell endring. Når vi tar i betraktning at 70 % av en ansatts erfaring er relatert til deres direkte leder (engasjementets uuttalte kraft), har denne forventningen vekt.

Hva dette betyr: Nok en gang ser vi at nøkkelen til vellykket onboarding er å støtte ledere. Når de føler seg rustet og bemyndiget til å gjøre en god jobb, vil de GJØRE en god jobb.

Kilde: R. Beck og J. Harter, 'Ledere står for 70 % av variasjonen i ansattes engasjement', Gallup Workplace Business Journal

God onboarding-programvare støtter hvert onboarding-trinn som til syvende og sist fungerer som grunnlaget for optimal medarbeiderytelse. Da Google sendte en enkel e-postpåminnelse til ansettelsesledere som inneholdt tips i form av en sjekkliste for nye ansettelser dagen før orienteringen, kunne de øke produktiviteten for nye ansatte med en måned.

Hva dette betyr: Du trenger ikke være Google for å høste fordelene av god onboarding-programvare. Enhver organisasjon, uansett størrelse, kan bruke teknologi til å strømlinjeforme og forbedre innføringsprosessen.

Kilde: Dr. J. Sullivan, "WOW, Googles enkle rettferdige sjekkliste forbedrer onboardingsresultatene med 25 %", ERE Recruiting Intelligence, 26. oktober 2015

Forskningen er klar

Investering i onboarding gir målbar avkastning. Spørsmålet er ikke om du bør investere i onboarding, men hvordan.